【内容摘要】以跨国性和多元文化融合为特征的国际组织，由空间置换带来文化迁移。借由中国籍员工作为译转媒介，将组织文化进行本土化再编码的同时，使中国文化得以参与国际组织的文化符码重构。阈限性描述了国际组织文化译转空间的基本特征，决定了其文化协商的张力，赋予译转者双向他者视角。文化翻译作为阈限空间的一种解构和阐释策略，使文化的同质性翻译和异质性翻译并举，使得国际组织既能保持多元文化共荣，又能彰显某一民族文化的独特价值，在此过程中，实现对彼此文化的超越。中国籍员工的文化译转需从个体无意识的文化自觉向群体有意识的文化表意转换，国际组织人才培养应面向文化智能的全面提升。

【关键词】文化译转;阈限性;文化自觉;文化智能;国际传播能力

国际组织在制定国际规则、处理国际事务以及推动全球治理方面发挥着不可替代的重要作用。百年未有之大变局下，中国作为一个负责任的大国，在联合国组织框架内积极参与全球治理，践行共商、共建、共享的新全球治理观，不断为推动新的国际秩序建立贡献中国智慧与方案。当前，中国在国际组织中代表名额不足，影响力不够，与中国所处的国际地位极不相符。为此，大力培养全球治理人才、提高中国籍国际组织人才储备已经成为国家和社会发展的共识。

中国籍员工在国际组织中所发挥的作用不能简单地以任职数量和职位高低等具体指标来衡量，而应将其作为一个深刻的研究命题纳入学术视野来观照，并延伸至对其作用机制的探讨，在厘清“实然”的基础上提出中国的国际组织人才培养的“应然”路径。

一、研究问题与方法

关于组织的研究大多是从古典学派和系统学派的观点出发，前者将组织视为机器，而后者视组织为系统。与此对应，国内学者关于国际组织的研究多朝向国际政治、法律、教育等领域，聚焦国际组织的作用及影响因素、国家或地区参与国际组织、国际法研究以及国际组织人才培养等实务性研究主题。^（1）然而，正如组织文化学派所提出的，组织行为背后的文化因素同样值得深研。本文从组织文化视角入手，探讨国际组织的文化边界、任职人员的文化译转性及其译转机制与作用。此外，鉴于以联合国系统为代表的国际组织是国际新秩序的主要倡导者和维护者，是全球治理体系改革与建设的核心，本文研究对象确定为在联合国系统工作的中国籍员工^（2），以深度访谈的形式试图探究三个层面的问题:第一，文化译转者的译转场域特征几何，何以成为新的话语权力和身份构建的表意空间? 第二，译转者在此“第三空间”中通过怎样的机制对组织、民族等多元文化进行双向转译? 第三，文化译转的作用即双向赋能的文化意义生产与超越体现在什么地方?

本文访谈对象为联合国系统驻多国相关机构的现任/曾任中国籍员工，涉及联合国总部、联合国教科文组织、联合国开发计划署、世界卫生组织等相关机构。遵循学术一般惯例，本研究对受访者以编号的方式进行匿名保护，并尽可能以关注国际组织的共性代替对某一个国际组织个性的讨论，以求发现普遍规律。

二、研究综述与工作定义

(一)组织即文化:以文化突破国际组织的边界

关于国际组织，国内外学者已有大量的讨论，但未形成统一的定义。一般而言，国际组织的概念有狭义与广义之分。狭义的国际组织指的是政府间国际组织(international intergovernmental organizations)，主体主要是国家，即若干国家或代表其政府为特定目的通过条约建立的一种常设机构。《国际组织年鉴》将其定义为两个以上国家的政府通过签署符合国际法的协议而组成的国家联盟或国家联合体，具有常设机构和组织机构，其宗旨是通过成员国合作实现共同目标。广义上的国际组织除了政府间组织外，还包括非政府间国际组织(international non-governmental organizations)。^（3）

无论是狭义还是广义上的国际组织，上述定义并未跳出将组织视为机器或者系统的传统视角。组织文化学派提出，组织本身就是一种文化现象(organization is culture)，着重探讨组织行为背后的文化因素。以此视角出发，文化隐喻视角下的组织包含了一般意义上的组织文化，却又高于组织文化，认为组织行动是基于成员间共有的意义，因此会更关注成员间订立意义的过程。其中，“文化实用主义者”^（4）从功能主义观点出发，将文化视为组织管理的有效手段，认为强有力的文化能使组织成员对一整套价值观达成共识，强化组织认同。而组织认同意图构建的目标是激发组织内部成员在价值观、信念和目标上与组织协同一致的热情。也有“文化纯粹主义者”从文化人类学出发，提出文化是由成员在信息传播中创造的，强调组织成员本身对组织文化的作用，提倡使用科学有效的管理方式以实现组织效率最大化。

文化隐喻视角下的国际组织以空间上的跨国性决定了其典型的跨文化性内涵。“文化的功能之一是在人与外界之间撑起一面选择性很强的网筛”^（5），这导致了不同文化群体之间的沟通障碍，甚至带来文化冲突，因此，国际组织文化研究的重点之一在于如何缩短两种不同文化体系的距离，提升对彼此文化的认同，特别是对组织价值观的认同。滕珺等认为:“价值观是国际公务员从事各项工作的原发动力，如果不能从根本上认同这些价值观念，就很难真正成长为一名优秀的国际公务员。”⁽⁶⁾Xu Yi-Chong和帕特里克·韦勒(Patrick Weller)指出，虽然所有组织都有一个共同的使命，但国际公务员可以通过重新讨论和解释组织的使命和宗旨，影响一个组织的文化。⁽⁷⁾滕珺和曲梅也提出，“忠于组织”并不是绝对的，在促进世界的和平和繁荣或组织目标进步的基础上，国际公务员可以合理顾及国家利益。⁽⁸⁾

本研究将研究对象锚定于在国际组织工作的中国籍员工，考察其作为文化译转的主体/媒介与国际组织之间的关系，以及这种关系如何翻译并且被组织的现实所翻译并实现双向赋能。

(二)文化译转性:以他者文化定位创新研究工作语境

文化“译转性”最早是由当代著名后殖民理论家霍米·巴巴(Homi K.Bhabha)提出的。当一种文化跨越国界实现空间的置换(transnational)之后，它已不再是原来的意义以及意义表述方式，而是实现了意义的迁移和文化的转化(translational)。在此前提下“文化如何表意”以及“通过文化究竟是什么被表示出来”⁽⁹⁾成为文化翻译的目标。区别于文学意义上一种语言到另一种语言的转化，巴巴推崇对文化边界的协商，主张重新定位文化，即定位“居于二者之间沟通文化差异实现视域在某种程度上融合的他者文化”⁽¹⁰⁾，以达到文化翻译“理解世界”⁽¹¹⁾的目的。

在定位他者文化时，巴巴提出了“第三空间”(the third space)的概念，认为其存在于异域文化的“他性”与本土文化的“同性”之间。他认为，两种文化相遇时不可能保持各自文化的纯粹性，只有在“第三空间”里，“文化的差异和话语的意义才能得到阐释”^（12）。这种非纯粹意味着某种危险并伴随着不确定性和焦虑，但同时空间的协商张力由此产生，演变成一个划定或重新划定边界的协商或争斗过程。

巴巴的“第三空间”是不被原有二元体系裹挟压制的空间，与阈限空间(liminal spaces)思想深度契合。阈限空间描述的是“力图摆脱二元对立并寻求确立新的身份构建与话语权力的临界的他者空间”^（13）。它“建立起一个场地、一个补充性场地的矛盾，在这个场地上，各式各样的争论被建构起来”^（14）。而这样的“争论”在某种意义上，正是一种文化的协商和对话过程。在“第三空间”中，在潜在阈限值的边界，阈限主体脱离了原有结构体系和结构中的状态而使得新的思想理论、新的权力话语与多元身份得以构建。

虽然文化译转性是在后殖民的语境下被提出，但随着全球化不断发展，越来越多的跨国组织将总部、分支机构或办事处设在中国，以实现全球范围内的优势资源整合。全球化的进程需要组织根据自身的利益焦点对本土文化进行重新阐释，而携带着文化解码器的本土媒介对他者文化进行了主动解码和再编码，从而带动文化译转性向应用研究领域进一步发展。例如，吴梅红和姜飞正是借由“跨国媒体驻华分社中国籍资深雇员”这一译转媒介研究该群体于中外媒介信息和文化方面发挥的协商作用，从而探讨如何与外媒开展合作以提升中国国际传播能力。^（15）

无独有偶，文化译转性同样适用于本研究:以跨国性和多元文化融合为特征的国际组织来到中国，由空间置换带来文化迁移，在其本土化过程中必然发生文化的转化和超越;而中国籍员工作为译转媒介不论是在本地工作还是作为“文化他者”在另一个国家工作，其所代表的中国文化也必然通过文化符码的解构与重构为国际组织带去显在和隐在的影响。但首先我们要问:置换后新的地理背景和社会价值体系符码所产生的“第三空间”携带了怎样的文化密码，让新的话语权力和身份得以建构，使得文化实现双向流转与译介?

三、阈限性点明文化译转空间的基本特性及其文化协商张力

如前所述，国际组织中国籍员工的译转场域正是“阈限”所描述的界面空间，处于国际组织和本民族文化结构和生存状态之间的“非此非彼、既此又彼的之间性状态(between states)”^（16）不再具备在各自体系内该有的认知/文化意义上的纯粹。因此，阈限性是国际组织文化译转空间的基本特征。

在英国人类学家维克多·特纳 (Victor Turner)看来，阈限的“之间”和“模糊”特性是文化意义上的，“阈限性充满了力量和潜能，也充满了实验和游戏”^（17）。这是因为，国际组织作为一种“国家联合体”和多元文化载体，从建立之初就必然重视组织文化意义的确定性以构建文化稳定性，进而带来集体文化认同的稳定性。但在国际组织进入中国或者其他驻地国的时候，其文化边界变得不再清晰，阈限性凸显，却也增强了对文化建构和传统创造的意识。正如研究所指出的那样，以“译转性”为生发点，媒介对文化、意识形态、主体的建构的关系进行了多维的“译转”，其中之一正是外来文化本土化过程中的译转。^（18）

(一)国际组织多元文化在阈限空间中融合，以缓冲组织内外的文化二元对立

组织文化是最深层次的一些共享假设，帮助人们处理外部适应和内部整合问题，并指导组织日常实践。组织能否适应环境，“关系组织的生死存亡”^（19）

国际组织进驻中国后，其外部环境适应性不仅描述了其为适应中国政治、经济、社会等各项制度与发展环境而进行的调整，更是同许多有机体一样将环境视作资源，发展出一系列与所在国相适应的假设，包括使命、目标、策略等。由于国际组织不是以领土为依托的实体，并且大部分的国际组织在财政上依赖成员缴纳的会费，因此国际组织作为一个协调机构，不具有对国家的强制力，且其权力在很大程度上来源于成员们的授予。也因此，国际组织在外部适应上强调尊重所在国国家主权，不干涉本质上属于国家国内管辖的任何事项，在处理争议问题时回避并搁置争议，强调建设性发展。“国际组织要更多去注意不能做任何有倾向性的论断，或者说是挑起一些纷争。这样它可以更好地维持地区的共同发展，比如推动气候合作，然后搁置争议。”(受访者1)“因为政府间机构要平衡各方的利益，我们的背后还有很多会员……我们的目的是让当下的工作议题(比如疫情、气候、难民等)在各种环境中依然被传播出去。”(受访者5)

从内部环境看，国际组织显著的文化特征之一是多元化及其高效的多元化管理。一方面，国际组织以所有成员一律平等为基本原则。是政府间还是非政府间国际组织，也无论国家大小强弱，各国政治、经济、社会制度如何，在国际法上各成员地位一律平等。组织成员在共同守约中守护文化空间的价值稳定。另一方面，国际组织强调对多元文化的包容。它超出了普通的具体可感的表层多元化的特征，是对包括人格、价值观等在内的深层多元化(deep-level diversity)的理解与尊重。“作为一种生存能力，你会非常尊重别人的文化，即便是在非常小的方面都会很注意，不去说一些无心的话伤害到别人。”(受访者1)“国际组织一个机构里可能有十几、二十个国籍的人在一起工作，每个人的工作方式、思维理念和想法都不一样。首要一点就是尊重文化的差异性，具有包容性。”(受访者7)

(二)阈限描述了文化译转者们的真实状态，赋予其双向他者视角

一般而言，文化参与者为了维护一个安全而有保障的区域，会努力巩固和遵守文化边界。但同时，多元文化组织中的译转者们经常在边界的空间上移动、时间上波动，再加上文化边界本身可渗透且模糊不清的特点^（20），很容易造成越界”，由此带来的阈限状态使译转者们经常在国际组织员工与中国籍员工双重文化身份间对话、迷失或更深地卷入。“来国际组织工作要签署一个 commission(承诺)，表示你认同这个机构的使命和愿景。”(受访者5)“合同上面有一段文字意思就是加入联合国组织后，不管你是什么国籍，来自什么样的背景，服务对象是全世界人民。”(受访者6)“因为有机会接触到联合国最高标准的行业资源，我总想着怎么与中国本土化问题结合，推动这些标准在中国的落地。”(受访者9)“之前确实也有雇主提醒中国雇员，就是我们首先是为国际服务，要从国际组织员工的身份去看待一些工作，因为作为中国人肯定会有一种天然的情感偏向吧……我们在与中国的一些部门或者企业打交道时，他们也会把我们当成中国人，忽略了我们同时也是国际组织员工的身份属性。”(受访者2)

研究也表明，在阈限空间中的阈限主体的状态会从身份的居间性演变为心理上的混杂性、异质性和矛盾性，“会逐渐使其具有相比较于被分隔前与聚合交融后稳定社会结构中主体所不具有的双向他者视角与思维敏锐度”⁽²¹⁾。“在我看来，这样的双重身份本质上是没有冲突的。国际组织之所以能在本地推行工作，首先是得到了当地政府的认可和支持。这证明二者的工作目标和愿景趋于一致……像一些筹款项目，如果让外国主管去牵头，由于他对中国市场不了解，会非常困难。而中国员工能很好地推进这样的项目，因为知道到哪里筹钱，还能借机推动联合国在难民、环境等领域的公民教育的落地。”(受访者5)

综上，中国籍员工的译转行为本质上是一种文化协商的实践，而文化协商的张力正是在文化边界的模糊地带生发。考虑到文化的跨国性面向，将文化译转的具体化或地方化的过程转化为一种复杂的表意程，必须进一步深究文化的转译机制，即国际组织与中国籍员工如何在居间空间里实现彼此的双向互译。

四、同质性与异质性翻译并举且互为前提彰显文化译转机制

在国际组织的文化协商空间里，多元文化并存发展且保有不同民族的文化个性。巴巴曾强调，文化多样性以认同文化共性为前提，而文化差异性则以认同文化个性为前提。⁽²²⁾换言之，文化翻译作为阈限空间的一种解构和阐释策略，本身蕴涵了双重智慧:以文化的同质性翻译体现多元文化共存力与包容性，又通过文化的异质性翻译彰显某一民族文化的独特性与价值度。

一方面，国际组织通过强化文化共性促进组织认同及译转者意义生产。

组织成员的组织认同对组织具有潜在的积极作用，它使组织文化得以传播与实现。一般而言，来自不同国家和地区的成员对组织的认知和阐释会存在差异，这是由于“组织成员对所在组织的认同以自身的感知为基础，而个体自身的感知则来自与组织价值观相似性和共时性的共通之处的多寡”^（23）。因此，国际组织需要特别重视文化翻译，以寻求组织内外最大限度的文化共识，而对组织文化内涵的提炼以及超越成为重中之重。

调研发现，中国籍员工对所供职的国际组织中的强文化———包括使命、愿景、准则等在内的占有核心地位的价值观和信念———往往具有强认同，且这些文化超越了某个特定的民族，体现出极具包容性的文化共性表达，由此带来的结果是译转者们对组织文化的理解与接受，其更容易把组织看作个体的延伸，个人的行为与组织利益趋同，对组织的忠诚度、卷入度和满意度都更强，从而在译转中促进所在国际组织的进一步发展。“我们做公共卫生的倡导，大家存在一个很纯粹的共同理念，就是去推动对大众健康有意义的事情，比如控烟。”(受访者6)“做水环境卫生项目成就感特别大。你到一个灾区去，一看那儿孩子连水都没得喝……你的工作可以影响一大批人，不仅仅一个家庭或者一个社区。”(受访者7)“因为我们的工作与协调，可以让世界上一些人免受饥荒，吃得上粮食。这样的工作越做越上瘾。”(受访者4)

文化同质性翻译的过程也是国际组织文化认同构建的过程。此间，译转者们的行为实践逐渐产生相似性，组织文化的包容性增强，进一步促进了组织认同程度的深化和范畴的扩大。“每年我们会有一个讨论，不断地提醒大家怎么去创造一个和谐的工作环境，其中就包括了尊重、同理心以及去倾听别人不同的观点等等。”(受访者5)“最吸引我的文化是平等、支持家庭与事业的平衡、提供终身学习的平台。”(受访者8)“国际组织一般都很开放，鼓励你去发挥自己的潜能。这些理念会潜移默化地影响你，成为你的行为方式。”(受访者7)

另一方面，中国籍员工会基于文化身份自觉将本民族文化个性编入国际组织的文化符码体系。

巴巴认为，文化翻译应起到“潜意识保有本民族文化和建构本民族身份特质的作用”^（24）。事实上，相对于同质性的翻译，文化学者们一般都更强调具有文化异质性的翻译，“强调对外来文化的尊重，彰显异国文化的差异”^（25）。调研发现，中国籍员工将民族文化带入国际组织的译转行为大多出于一种民族身份自觉，或有意识或于无意中触达。受访者1表示会在日常工作中有意识地凸显民族文化标签，其特别喜欢庄子、墨子等诸子百家思想。“我经常在联合国各个场合跟各国官员聊庄子。比如早在两千多年前，庄子就曾提出人与自然要和谐相处，很多理念与现在提倡的‘要因势利导，用自然的方法解决自然的问题’的思想不谋而合。我深以为傲，外国同事们也很欣赏。”(受访者1)受访者6举例会在国际会议间隙安排类似“八段锦”的健身方式，巧妙地倡导中国式健身理念。受访者7会在灾后重建的某一特定文化冲突场景中向外方主管提出保留意见，原因是不符合中国救灾文化语境和国情。

当然，译转者在将国际组织文化进行本土化再编码的过程中不可避免会遭遇异质文化的误解与抵抗。因此，“翻译的过程在很大程度上是文化异质性的协商与对话的过程”^（26）。例如，受访者4提到由于中外高低语境的差异容易引起文化误读，需要中国籍员工参与文化符码的解析。“比如关于表态，在中国的语境里我们都很容易理解‘这个我们回去再研究研究’‘我们会重视的’这类话语背后的意思，但在一些外国人听来可能会被过度乐观地解读了。”受访者5以建立机构内部工作表为例，“在中国，我们都是靠个人努力去搭建与企业和政府间的工作关系，对我来说这是一个资产，是我的价值体现。(外国主管)会希望通过建立工作表让大家把这些关系都放进去，便于资源共享。但很多中国员工不愿意这么做，那张表就一直没有建起来。”

由此可得，在文化译转的过程中，文化共性与个性的翻译互为前提。我们正是在理解文化多样性的前提下，在推崇文化融合的趋势下，期冀文化个性能够得以尊重与彰显，从而最终实现对原有两种文化体系的超越。

五、文化译转作用存在于显隐之间，以个体为媒兼顾国际组织与国家利益

沙因(Schein E.H.)曾提出一个模型，认为组织文化分为三个层次并且相互关联和作用^（27）:第一层次是外显部分，表现为文化的某种物质形式或行为方式;第二层次是价值观念，如组织的策略、目标及价值观，带有较强的意识性; 第三层次则被视为一系列基本假设，即“组织成员在处理内外部环境问题中不断得到强化的、对于世界和人类关系的总体看法”，是深藏在人类思想里的本质认识。换言之，文化既有显性存在方式，又有隐性存在方式。与之联系，中国籍员工的文化译转意义生产也有显隐之分。一方面，根植于中国传统文化的思想理念与行为方式会在译转中与组织的价值观发生某种程度的化学反应，产生新的知识和意义并显现出来;另一方面，译转者个体/群体的行为和态度在文化发展过程中也会不断拓展所在国际组织文化的内涵和外延，于潜移默化中对国际组织深层文化带去或强或弱的隐性影响。“新冠肺炎疫情期间，对于武汉封城，外国同事有很多现象不理解。我们会解释中国人的集体主义思想、全民抗疫背后的儒家和法家思想等，外国同事特别有感触，然后会更理解和配合中国的防疫要求和措施，还会给其在国外的家人和同事做解释。”(受访者6)。此外，随着中国综合实力不断提升和经济社会不断发展，多位受访者提到经由中国本土文化重新编码的新知识和意义通过国际组织的传播正在成为某些全球问题的解决方案。例如，倡导企业参与社区发展的“环境卫生市场化(sanitation-marketing)”理念进入某些国际合作的优先领域(受访者7)，以及中国在灾难面前表现出来的集体主义精神也在深刻改变着国际组织各国成员对中国的认知和态度等(受访者4、6、7)。

事实上，不论文化翻译的作用为显性还是隐性存在，在国际组织中，中国籍员工作为译转媒介，在不违背为国际组织服务的原则基础上，

可以探求兼顾组织利益与国家利益的道与法，实现双向赋能。比如受访者1曾经在组织的文件中发现“亚洲病毒”的不当表述，通过沟通使执笔人修正了错误，维护了国家与组织的双重利益。受访者3意识到所在组织缺乏了解中国近年来在环保领域的经验与做法的途径，主动翻译国内环保政策与规划并搜集环保案例以填补信息沟壑。受访者5将这种媒介作用比喻成“左右对齐”。“一边对齐国际组织的使命和专业，另一边对齐国家的政策和需求。中国在做出国际承诺后，一些专业领域的工作需要国际组织的协助才能做好，在此过程中，中国也收获了经验以及实践落地。”

六、研究思考与启示

第一，中国文化的深度参与有利于构建国际组织的文化创新生态。

人的社会经验总是受文化透镜的过滤。迄今为止我们仍然无法克服以西方国家理想化的文化制度为主导的，带有文化倾向性的观点和带有地域特征的组织形态样本，以及由此带来的国际组织文化某些局限性。从这个意义出发，国际组织亟需突破相对单一化的文化观念的蔓延，更加注重构建组织内部的生态文化多样性，以降低“文化网筛”可能带来的茧房效应，同时尽可能释放阈限空间内的文化对话张力，实现一种文化对另一种文化的超越。

对中国而言，这种国际组织文化空间构建包含了理论与实践两个维度。一方面，中国文化深度参与国际组织文化重构亟需系统的“回归中国”的理论框架支撑。传统的国际组织文化理论范式在中国的语境下需进一步拓展其文化边界并注重创新知识符码。学者石伟在总结了前人研究的基础上曾将中国文化的特点归纳为八个方面，包括强大的包容力、重视天人关系、强调道德伦理、家庭观念浓厚、注重中庸之道等。^（28）中国的传统文化历来注重与时俱进的创新，并由此生产出诸多具有巨大张力的现实表达，包括“人类命运共同体”“绿水青山就是金山银山”“各美其美，美美与共”等，不一而足。其对于处在由新冠肺炎疫情、国际经济与政治复杂形势以及世界通信技术快速发展等变量共同编织的百年未遇之大变局关头的国际社会来说，无疑是重塑新的全球治理方案和体系不可或缺的东方智慧。对于根植于中国传统文化的新概念、新范畴、新表达，如何形成自己的理论范式并嵌入国际组织的文化理论体系这一问，或许我们可以从具有双重文化身份的国际组织中国籍员工的文化译转性出发，找到更多突破口。另一方面，在实践维度上，在提升国际组织中国籍员工的代表名额的基础上提高其在组织中的话语权。中国籍员工文化译转产生的影响很大程度上受其在组织结构体系中的地位的影响，除了高层次地位的人员外，应重视中层管理者的培养。受访者 9曾担任世卫组织中国办公室中医项目的负责人，提到尽管中国传统医学一直是世界卫生组织的重要部分，但其受重视程度以及影响力很大意义上取决于处于组织结构较高层级的人员是否给予中医足够的重视。受访者3则表示:“中层管理者中国籍员工偏少。但其实他们是非常关键的一环，因为很多政策、战略都是通过中层向上提交的，会影响到高层决策的质量。”

第二，文化译转需从个体无意识的文化自觉向群体有意识的文化表意转换。

费孝通提出的文化自觉描述的是“生活在一定文化中的人对其文化的‘自知之明’，明白它的来历、形成过程、所具的特色和它发展的趋向”^（29）。实现文化自觉首先要认识自己的文化，理解所接触到的多种文化，才有可能在多元文化世界中锚定自己的位置，兼容并蓄，最终“建立一个有共同认可的基本秩序和一套各种文化能和平共处，各抒所长，联手发展的共处守则”^（30） 。调研发现，由于文化译转往往并非以组织制度或规则等正式组织方式规定，中国籍员工如何以及多大程度上发挥译转作用，往往取决于员工个体的无意识文化自觉性，并伴有偶然性，产出的文化意义也缺乏必要的转义与流转，对国际组织整体文化的影响效度有待考量。“在国际机构里，感觉中国人其实可以更团结……毕竟一个人和一个群体能发挥的影响力肯定不一样。”受访者3故认为，文化译转应该朝向中国籍员工群体的有意识文化自觉的转变。

为了最大限度地发挥群体效应，形成不同圈层的文化互动，首先可从组织的文化视角出发，以员工的文化身份替代组织正式身份，将国际组织中国籍员工从正式聘任的国际雇员延伸到包含了国际雇员与组织在华本地雇员的全部文化译转群体。在此基础上，形成非实体的国际组织中国籍员工译转社群，从文化的物质层(可见的产品和服务)、行为层(可察觉的人的活动)和精神层(知识态度和成员共有价值观)三个层面对社群进行赋能。从一个个“我”聚合成“我们”之后，通过符号化和仪式化的共同身份确立进而建立信息共享与传播机制，方能对群体诉求更及时地回应，强化文化的凝聚力和传播力。

例如，调研中，多名中国在地雇员身份的受访者均提出个人职业成长受限的问题。“‘天花板’实在太低了。”(受访者 6)“要让国内雇员也能参与到管理决策中，因为他们可能比国际雇员更了解国情，具备更大的本土关系网络。”(受访者 7)即使是有着正式组织身份的中国籍国际雇员，其与组织的文化联结韧度也需要加强，从而降低被边缘化的文化身份焦虑，增进组织归属感。“很多岗位是在西方国家主导的规则下设立的，短期之内不可能改变。中国人很难进入主流，个人的职业发展非常受限。”(受访者 3)

由此可见，对中国籍译转社群而言，赋权(empowerment)的需求具有普遍性且其内涵远超出了权力本身，还包含共同的知识生产、意义共享、文化传播等文化自觉能力的提升，以及更强的文化关联、组织归属感和更高的集体能见度等物质、行为和精神各层面的回应与关怀。

第三，国际组织人才培养应面向文化智能，提升文化适应和移情能力。

文化智能(cultural intelligence)描述的是一个人成功适应新的文化环境，特别是由于文化迁移带来的陌生环境的能力。它能够降低文化多样性带来的负面效应并推动决策进程。中国籍国际组织人才培养应面向文化智能的全面提升并从元认知、认知、动机、行为四个层面构建这种文化智能，即促进个体了解多元文化知识与文化的价值及相关规范，进而通过激发个体致力于跨文化交流的动机并最终展开行动，提升其创造性处理问题的能力。调研中，受访者均提到中国员工受传统文化和教育的影响，具有典型的“敏于行而讷于言”的特点。“国际组织鼓励表达看法，开展富有创造性的工作。”(受访者8)“英语能力要非常强，最好掌握一门第二外语。”(受访者1、2、4、5、9)“要增强对文化转化的主动性，做好职业规划，be ambitious(要有进取心)!”(受访者9)

对于译转者而言，文化智能还包含了对他文化的移情能力———一种“站在能够反思自己文化假设的位置，并且还要能够认真考虑他人的文化假设是否也像我们自己的一样有效”^（31）的处于文化边界地带的反省状态。“比如多年前的一次世界环境日，我们想用‘口罩’作为一种表达介质，提醒公众环境保护的重要性。没想到很多地区反应强烈。因为在那些地区的老百姓看来，可能只有罪犯才会戴口罩。后来，我们改为‘晒蓝天’的主题，活动效果就很好。跨文化沟通要多站在对方的角度去想他为什么这么想，他能妥协的范围在哪里?”(受访者3)唯有此，国际组织的中国籍员工才能在实践中不断向更深层次的文化理解迈进，并在组织中开启中国文化加速度。总之，随着中国的日益崛起，中国作为一个负责任大国在各个领域也承担着越来越重要的国际责任，不仅中国需要国际组织以更好地参与全球治理，国际组织也需要来自中国的经验和方案(受访者1、3、5、8、9)。在这场双向奔赴中，中国籍员工应形成合力，以文化自信与自觉赋能国际组织，而政策层面也应从“组织即文化”的战略视角出发，正视中国籍员工群体的文化译转性及其作用，充分调动译转者的资源与能力，面向文化智能培养未来国际组织人才，以更好地服务于加强我国国际传播能力建设的战略目标。

注释：

（1）张慧玉、安雨晨:《中国学者视角下的国际组织研究述评》，《区域与全球发展》，2021年第4期，第6页。

（2）本文所调研的国际组织中国籍员工包含了正式的国际雇员和国际组织在华本地雇员。由于本研究考察的是该群体的文化译转性及其作用机制，因而更注重其“国际组织员工”和“中国籍员工”双重文化身份的共性研究，对组织身份差异这一变量的影响不予考察。

（3）由于本文的采访对象均来自联合国系统，故采用狭义的国际组织定义，对政府间国际组织与非政府间国际组织中国籍员工的文化译转性差异不予考察。

（4）Martin J. Can Organizational Culture Be Managed In:P.Frost，L.Moore，M.Louis，C.Lundberg，J.Martin(Eds.) Organizational Culture.BeverlyHills:Sage.1985. p.95.

（5）［美］霍尔·爱德华:《跨文化传播学:东方的视角》，关世杰译，中国社会科学出版社1999年版，第32页。

（6）滕珺、曲梅、朱晓玲、张婷婷:《国际组织需要什么样的人? ———联合国专门机构专业人才聘用标准研究》，《比较教育研究》，2014年第10期，第9页。

（7）Yi-Chong X，Weller P，“To Be，But Not To Be Seen”:Exploring the Impact of International Civil Servants. Public Administration，vol．86，no.1，2008．p.43．

（8）滕珺、曲梅:《国际公务员聘用标准及其对我国国际公务员培养的启示》，《比较教育研究》，2012年第9期，第71页。

（9）Bhabha H.K. The Location of Culture. London:Ｒoutledge. 1994. p.172.

（10）（13）（21）（22）（24）王微:《霍米·巴巴阈限空间思想刍议》，《当代外国文学》，2016年第2期，第127、122、124、126、125页。

（11）（14）生安锋:《后殖民主义、身份认同和少数人化———霍米·巴巴访谈录》，《外国文学》，2002年第6期，第57、58页。

（12）倪蓓锋:《论霍米·巴巴的文化翻译》，《中央民族大学学报》(哲学社会科学版)，2011年第5期，第129页。

（15）（18）（26）吴梅红、姜飞:《西方跨国媒体的文化译转性以及协商路径———基于外媒中国雇员的访谈》，《新闻记者》，2021年第8期，第3、7、5页。

（16）（17）Turner，Victor W. Frame，Flow，and Ｒeflection:Ｒitual and Drama as Public Liminality. Japanese Journal of Ｒeligious Studies，vol. 6，no.4. 1979. pp.465 －466.

（19）谢静:《组织传播学》，复旦大学出版社2014年版，第172页。

（20）［美］乔安妮·马丁:《组织文化》，沈国华译，上海财经大学出版社2005年版，第308页。

（23）狄丹:《组织传播视野下国际组织认同的构建》，《浙江理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期，第60页。

（25）刘军平:《西方翻译理论通史》，武汉大学出版社2009年版，第442页。

（27）Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco:Jossey-Bass. 1985. pp. 87 －149.

（28）石伟:《组织文化》，复旦大学出版社2010年版，第93－97页。

（29）（30）费孝通:《反思·对话·文化自觉》，《北京大学学报》( 哲学社会科学版)，1997年第3期，第22页。

（31） ［美］埃德加·沙因:《组织文化与领导力:第四版》，章凯、罗文豪、朱超威等译，中国人民大学出版社2014年版，第331页。

* 本文系国家社科基金重大项目“中国核心术语国际影响力研究”(项目编号:21＆ZD158)、中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“‘一带一路’亚非媒体对人类命运共同体话语体系的建构”(项目编号:2022JJ005)的研究成果

本文转自《现代传播》2022年第10期（总第315期）